Diversiteit in bedrijven is één van de hot-topics van de afgelopen jaren. Dit fenomeen houdt iedereen bezig; werkzoekenden, werkgevers, onderzoekers en overheden. Zowel nationaal als internationaal speelt de discussie waarom diversiteit nodig is en hoe dit kan worden bevorderd. Ook in Nederland heeft de overheid zich met het onderwerp beziggehouden. Naast het gegeven dat diversiteit een positieve invloed kan hebben op de bedrijfsresultaten (Catalyst, 2005; Hunt, Layton & Prince, 2015; Christiansen, Lin, Pereira, Topalova & Turk, 2016), geeft het kabinet bijvoorbeeld aan dat het sociaal rechtvaardig is “dat iedereen in Nederland de kans krijgt of pakt om zijn of haar talenten te laten zien en te ontwikkelen” (Rijksoverheid, 2020). Echter, ondanks de wens en de aandacht voor meer (gender)diversiteit in het bedrijfsleven – en meer specifiek de top van het bedrijfsleven – blijft deze nog achter. Verscheidene maatregelen worden in het leven geroepen om hier verandering in te brengen, waaronder een vrouwenquotum. Wat zijn de implicaties van zo’n quotum?
Achtergrond
De Commissie Monitoring Streefcijfer Wet bestuur en toezicht (hierna: Commissie) heeft, in samenwerking met Bureau Pouwels, de Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2019 uitgebracht. Hierin concludeert de Commissie dat het wettelijke streefcijfer te vrijblijvend is om het gestelde doel van 30% vrouwen in de top van bedrijven te bereiken. De Commissie stelt onder andere dat de wet Bestuur en toezicht onvoldoende wordt nageleefd en dat de voortgang ten aanzien van het aandeel vrouwen in de top te traag gaat (Pouwels, Leenders & Van den Brink, 2019). Het wettelijke streefcijfer uit de Wet bestuur en toezicht, dat per 1 januari 2020 is vervallen, stelde dat het bestuur en de raden van commissarissen van ‘grote vennootschappen’[1] uit minimaal 30% vrouwen en 30% mannen moest bestaan. Dit zou een evenwichtige verdeling van zetels zijn (Wet tot wijziging van het Burgerlijk Wetboek, 2011). Op basis van haar bevindingen adviseert de Commissie om “een afdwingbaar quotum in te voeren van minimaal 30% mannen en minimaal 30% vrouwen in de raad van bestuur en raad van commissarissen van grote vennootschappen, met sancties voor niet-naleving”. Dit blijkt succesvol te zijn geweest in andere Europese landen waar het aandeel vrouwen in de top ook laag was (Pouwels et al., p. 102). Het gewenste quotum is een vorm van doelgroepenbeleid waarmee wordt geprobeerd om een bestaande achterstand van een bepaalde doelgroep, in dit geval vrouwen, in te halen (Sociaal-Economische Raad, 2019).
Verder heeft het kabinet de Sociaal-Economische raad (hierna: SER) verzocht om advies over diversiteit in de top van het Nederlandse bedrijfsleven. Dit verzoek heeft geleid tot het SER-advies: Diversiteit in de top, tijd voor versnelling (2019). Op basis van dit advies en de resultaten van de Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2019 hebben ministers Dekker en Van Engelshoven in november 2020 een wetsvoorstel ingediend bestaande uit twee maatregelen: een quotum en streefcijfers. Het quotum zal gelden voor nieuwe benoemingen van commissarissen bij beursvennootschappen. Ook hier wordt het doel minimaal 30% mannen en 30% vrouwen. Een benoeming die niet aan deze quotum voldoet, zal nietig worden verklaard. Verder worden grote vennootschappen verplicht om zelf “passende en ambitieuze” streefcijfers op te stellen voor de raden van bestuur en de raden van commissarissen, en te rapporteren over de voortgang aan de SER (Wetsvoorstel wijziging van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek, 2020). De hiervoor geldende wettelijke regeling wordt nu vervangen met een hardere regeling met een sanctie voor niet-naleving ervan.
Kwalitatieve of kwantitatieve gelijkheid?
Dat een quotum snel leidt tot een groter aandeel vrouwen, is te zien in Noorwegen (Bertrand, Black, Jensen & Lleras-Muney, 2018). In 2006 werd een quotum ingevoerd dat naamloze vennootschappen verplichtte om het bestuur voor 40% te laten bestaan uit elk geslacht. Het quotum had direct effect op de hoeveelheid vrouwen die in het bestuur terechtkwamen. Bedrijven die na twee jaar nog niet voldeden aan de wet werden ontbonden. Het doel om het aandeel vrouwen in de top van bedrijven te verhogen blijkt dan ook beter te worden bereikt met een quotum met sancties (hard law) dan met andere wetgeving zonder sancties (soft law) (Europese Commissie, 2019).
Bertrand et al. (2018) concludeert echter ook dat het quotum verder heel weinig waarneembaar impact heeft gehad op de positie van vrouwen in het bedrijfsleven. Het verminderen van genderongelijkheden in het bedrijfsleven, een van de hoofddoelen van het quotum, lijkt niet te zijn behaald. Ook blijkt uit het onderzoek dat een toename van vrouwen in de top van de bedrijven niet leidt tot een verhoogde representatie, en daarmee een verhoogde invloed (Bertrand et al., 2018).
Kwantitatieve gelijkheid is bovendien iets anders dan kwalitatieve gelijkheid (Nili, 2017). Een onderzoek naar 1.500 S&P bedrijven (in de Verenigde Staten) gedurende 2007 tot 2015 heeft aangetoond dat er niet alleen een verschil bestaat in de hoeveelheid mannen en vrouwen in het bestuur van een bedrijf, maar ook de functies die elk geslacht toebedeeld krijgt. Mannen en vrouwen vervullen andere rollen binnen het bestuur. Dit onderzoek (Nili, 2017) keek verder dan de cijfers; kwantitatieve gelijkheid (quantatitive gender parity), en keek naar de inhoudelijke gendergelijkheid (substantial gender parity). Uit de cijfers blijkt dat vrouwen een kortere tijd in raden van bestuur zitten dan mannen. Gezien het feit dat de tijd in het bestuur een rol speelt in de invloed die iemand heeft binnen het bestuur, stelt het artikel dat vrouwen, die al ondervertegenwoordigd zijn in raden van bestuur, moeite zullen hebben om hun mening en ideeën te laten horen. Het is dus nog steeds lastig voor vrouwen, ondanks hun aanwezigheid in het bestuur, om invloed uit te oefenen op de gang van zaken van het bedrijf. Verder stelt het artikel van Nili (2017) dat er een positieve correlatie bestaat tussen de termijn (tenure) die iemand in het bestuur zit en de waarschijnlijkheid dat diegene een leiderschapsrol vervult. Een kortere termijn als bestuurder betekent voor vrouwen dan ook een lagere kans op een leiderschapsrol, bijvoorbeeld als voorzitter van het bestuur of een bestuurscommissie. Verder moet ook de Europese Commissie constateren dat wetgeving er weliswaar toe heeft geleid dat het aandeel vrouwen in besturen is toegenomen, maar dat het geen impact heeft gehad op de posities binnen het bestuur. Vrouwen bekleden vaker een niet-uitvoerende functie (29,3%) dan een uitvoerende functie (16,6%). Dit verschijnsel doet zich voor in 20 van de 28 lidstaten, waaronder Nederland (Europese Commissie, 2019).
Bertrand et al. (2018) onderzocht ook de effecten van het quotum op vrouwen in de niveaus onder het topmanagement van de bedrijven. De vraag was of een hoger aandeel vrouwen in het bestuur invloed had op het aandeel vrouwelijke medewerkers, vrouwen met kinderen en vrouwen die parttime werken. Er kan bijvoorbeeld worden gesteld dat vrouwelijke bestuursleden zullen pleiten voor meer vrouwvriendelijk personeelsbeleid (HR), zoals flexibelere werkmogelijkheden voor vrouwen en vooral vrouwen met kinderen. Dit zou een bedrijf aantrekkelijker moeten maken voor nieuwe vrouwelijke werknemers. Echter, ook wordt er gesteld dat het bestuur weinig zeggenschap heeft over personeelsbeleid en dat een 40% alsnog geen meerderheid is bij bestuursbesluiten waardoor de invloed van vrouwen op het bedrijfsbeleid beperkt is. Dit laatste lijkt het geval te zijn aangezien Bertrand et al. (2018) concludeert dat er geen bewijs is van een positieve impact van een (verplicht gestelde) toename van het percentage vrouwelijke bestuursleden op de bovengenoemde punten (aandeel vrouwelijke medewerkers, vrouwen met kinderen en vrouwen die parttime werken).
Conclusie
Een quotum is een belangrijk middel om de bestaande achterstand in te halen, maar de redenen die in de eerste plaats hebben gezorgd voor de achterstand moeten niet uit het oog worden verloren. Het aandeel vrouwen vergroten zonder andere inhoudelijke veranderingen in de top of de rest van de organisatie lijkt niet tot gewenste resultaten te leiden. Voor duurzame veranderingen is de juiste combinatie van maatregelen nodig. De Sociaal-Economische Raad (2019) stelt namelijk ook dat een integrale benadering, waar iedereen aan moet meewerken, noodzakelijk is.
Geschreven door Rania Kazouti.
Literatuur
Bertrand, M., Black, S. E., Jensen, S., & Lleras-Muney, A. (2018). Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labour Market Outcomes in Norway. The Review of Economic Studies, 191-239. https://doi.org/10.1093/restud/rdy032
Catalyst (2005). The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. Geraadpleegd van https://www.catalyst.org/wpcontent/uploads/2019/01/The_Bottom_Line_Connecting_Corporate_Performance_and_Gender_Diversity.pdf
Christiansen, L. E., Lin, H., Pereira, J., Topalova, P., & Turk, R. (2016). Gender Diversity in Senior Positions and Firm Performance. International Monetary Fund. Geraadpleegd van https://www.imf.org/external/pubs/ft/wp/2016/wp1650.pdf
Europese Commissie. (2019). 2019 report on equality between women and men in the EU. Geraadpleegd van https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/f3dd1274-7788-11e9-9f05-01aa75ed71a1/
Hunt, V., Layton, D., & Prince, S. (2015). Diversity Matters. McKinsey&Company. Geraadpleegd van https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/why%20diversity%20matters/diversity%20matters.pdf
Nili, Y. (2017). Beyond the Numbers: Substantive Gender Diversity in Boardrooms. SSRN Electronic Journal, 145-202. https://doi.org/10.2139/ssrn.3117131
Pouwels, B., Leenders, J., & Van den Brink, M. (2019). Streefcijfers te vrijblijvend; tijd voor een quotum. Commissie Monitoring Streefcijfer Wet bestuur en toezicht. Geraadpleegd van https://cdn.atria.nl/epublications/IAV_B00115874.pdf
Rijksoverheid. (2020, 7 februari). Kabinet aan de slag met diversiteit in de top [Persbericht]. Geraadpleegd van https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2020/02/07/kabinet-aan-de-slag-met-diversiteit-in-de-top
Sociaal-Economische Raad. (2019). Diversiteit in de top, tijd voor versnelling – Deel II Analyse (Nr. 12). Geraadpleegd van https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/2019/diversiteit-in-de-top-analyse.pdf
Wet van 6 juni 2011 tot wijziging van het Burgerlijk Wetboek in verband met de aanpassing van de regels over bestuur en toezicht in naamloze en besloten vennootschappen, Stb. 2011, 275. Geraadpleegd van https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2011-275.html
Wetsvoorstel wijziging van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek in verband met het evenwichtiger maken van de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen in het bestuur en de raad van commissarissen van grote naamloze en besloten vennootschappen, Kamerstukken II 2020/21, 35628, nr. 2. Geraadpleegd van https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-35628-2.html
[1] Naamloze of besloten vennootschappen die volgens het jaarrekeningrecht een ‘grote rechtspersoon’ zijn (artikel 2:397 lid 1 BW). Dit is het geval wanneer een vennootschap op twee opeenvolgende balansdata voldoet aan twee van de volgende drie criteria: de waarde van de omzet van de activa bedraagt meer dan € 20 miljoen, de netto-omzet is meer dan €40 miljoen, het gemiddeld aantal werknemers is 250 of meer (Pouwels et al., 2019, p. 119)