NILS Netherlands

NILS Talks: Licht aan het einde van de tunnel voor de vrouwelijke werknemer?

Foto: door Breakingpic via pixels.com

Dat er in de eenentwintigste eeuw nog steeds sprake is van een loonkloof tussen mannen en vrouwen, is pijnlijk gebleken uit een recente schikkingszaak tussen Google en het Amerikaanse Ministerie van Arbeid. Google heeft, na aantijgingen van het Amerikaanse Ministerie van Arbeid, toegezegd $2.6 miljoen te betalen aan duizenden onderbetaalde vrouwelijke software ingenieurs en aan vrouwelijke en Aziatische sollicitanten.[1]  Ook in Nederland is de loonkloof geen onbekend fenomeen. Zo blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek dat in 2018 zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid vrouwen gemiddeld respectievelijk 8 en 19 procent minder verdienden.[2] Het probleem staat al jaren op de politieke agenda. Op 2 februari jl. is er in de Tweede Kamer gedebatteerd over de Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen (afgekort: WGB m/v), een initiatiefwetsvoorstel van de oppositiepartijen PvdA, GroenLinks, SP en 50Plus.[3] Volgens de initiatiefnemers moet dit wetsvoorstel, wat de huidige wetsartikelen te weinig doen, ongelijke beloning tegengaan. Wat is eigenlijk het huidige juridische kader en welke nieuwe instrumenten biedt het initiatiefwetsvoorstel?[1][2]

1.Het juridische kader
Het differentiëren in loon voor arbeid van gelijke waarde is strijdig met verschillende wetten en verdragen. In artikel 157 van het EU-Werkingsverdrag en Richtlijn 2006/54/EG staat het recht op gelijk loon geregeld. In Nederland is het recht geïmplementeerd in artikel 7:646 BW en, specifieker, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (1980).[4] Gelijke beloning kan, evenals in het Unierecht, onder twee verschillende geformuleerde non-discriminatienormen vallen. In de eerste plaats vinden we een algemene norm in art. 7:646 lid 1 BW dat een direct en indirect onderscheid verbiedt in de arbeidsvoorwaarden. Ten tweede volgt uit art. 7:646 BW in samenhang met art. 7 WGB een specifieke gelijke-loonnorm. Hieruit volgt het recht op eenzelfde loon als een andere werknemer die nagenoeg hetzelfde arbeid verricht. Uit deze twee normen vloeien twee methoden voort, die door het Europese Hof Van Justitie in het Defrenne II-arrest zijn ontwikkeld, om loonongelijkheid in recht vast te stellen. Het hof bepaalde in het arrest dat een vermoeden van discriminatie naar geslacht rechtstreeks uit de beloningsbepalingen van een wet of cao kan worden afgeleid of anders uit het loonverschil tussen een mannelijke en vrouwelijke werknemer die in dezelfde onderneming dezelfde arbeid verrichten. [3]

2.Het initiatiefwetsvoorstel
Zoals gezegd bieden – volgens de initiatiefnemers – eerdergenoemde wetsartikelen niet voldoende mogelijkheden om ongelijke beloning tegen te gaan. Al decennialang bestaat er immers non-discriminatie wetgeving en toch is er nog steeds sprake van een loonkloof. De initiatiefnemers vinden het niet juist dat het bewijsvermoeden om ongelijke beloning aan te tonen bij de werknemer ligt. Voor een werknemer is het bijvoorbeeld lastig om het gesprek hierover te beginnen, omdat er een risico bestaat op een conflict binnen de onderneming. Het initiatiefwetsvoorstel legt dan ook het bewijsvermoeden bij de werkgever: de werkgever moet aantonen of er in de onderneming sprake is van gelijk loon voor gelijk werk.[4]

2.1 Het certificeringsysteem
In navolging van IJsland zal de verschuiving van de bewijslast naar de werkgever worden vormgegeven via een certificerings-systeem. Grote ondernemingen, dat wil zeggen ondernemingen met meer dan tweehonderdvijftig werknemers, dienen elke drie jaar een certificaat te verkrijgen waaruit blijkt dat mannen en vrouwen in dezelfde functie en voor hetzelfde aantal uur gelijkelijk worden beloond. Op grote ondernemingen die niet in het bezit zijn van het vereiste certificaat zal een zwaardere bewijslast rusten. Indien het vereiste certificaat ontbreekt, wordt het vermoeden van onderscheid in loon geacht te bestaan. De bewijslast ligt in dat geval op de werkgever en de werkgever zal dus feiten moeten aanvoeren om dit vermoeden te weerleggen. 
[5]
2.2 De informatieplicht
Het initiatiefwetsvoorstel zal ook gevolgen hebben voor het midden- en kleinbedrijf; ondernemingen met een ondernemingsraad worden verplicht één keer per jaar informatie aan de ondernemingsraad te verstrekken over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies. Voorts moeten ondernemingen die ten minste vijftig mensen in het personeelsbestand hebben deze informatie opnemen in het bestuursverslag. Is de beloningsverhouding niet in balans, dan moet worden toegelicht wat de mogelijke oorzaken hiervan zijn en moet er een plan van aanpak worden overgelegd waarin stappen staan om het beloningsverschil te verkleinen. [6]

2.3 Het recht op inzage en de klachtenregeling
Een ander instrument die het initiatiefwetsvoorstel biedt om de loonkloof te verkleinen is het recht op inzage. Dit recht houdt in dat ondernemingen met minstens vijftig werknemers verplicht worden om op verzoek van de werknemer inzage te bieden in de geanonimiseerde gegevens van loon van collega’s in dezelfde of vergelijkbare functies. Ten slotte regelt het initiatiefwetsvoorstel een klachtenregeling voor de werknemer en geeft het de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid de bevoegdheid om onder bepaalde omstandigheden het certificaat te schorsen of in te trekken en de bevoegdheid tot het opleggen van een bestuurlijke boete.
[7]
3. Conclusie
De oppositiepartijen die het initiatiefwetsvoorstel in maart 2019 bij de Tweede Kamer hebben ingediend, hebben in het politieke landschap nog niet iedereen weten te overtuigen van de nieuwe maatregelen. Zo stelde VVD-Kamerlid Judith Tielen om met praktische voorstellen te komen en niet met een bureaucratisch kanon. Collega-Kamerlid Hilde Palland van het CDA vroeg zich tevens af of de maatregelen effectief zullen zijn. Alhoewel sommige partijen in de Tweede Kamer sceptisch zijn over de nieuwe maatregelen, wordt er na jaren eindelijk uitvoer gegeven aan de aanbeveling van de Europese Commissie om het principe van gelijke loon voor mannen en vrouwen door transparantie te versterken. Deze aanbevelingen werden in maart 2014 aan de lidstaten gedaan.[5] Ik ben van mening dat het initiatiefwetsvoorstel op de kortst mogelijke termijn in werking moet treden. Het zal misschien een bureaucratische last met zich meebrengen voor vele bedrijven, maar non-discriminatiewetgeving is er al sinds de jaren 80 en loondiscriminatie is ruim veertig jaar later nog steeds een probleem. [8]

Geschreven door Yassir Rotbi


[1] Page Smith, Google Settles Hiring, Pay Bias Claims for 5,500 Workers, (news.bloomberglaw.com, 1 februari 2021), https://news.bloomberglaw.com/daily-labor-report/google-settles-hiring-pay-bias-claims-for-over-5-000-workers

[2]  Loonverschil mannen en vrouwen tussen 2016 en 2018 niet verder gedaald, (cbs.nl, 26 november 2020) https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2020/48/loonverschil-mannen-en-vrouwen-tussen-2016-en-2018-niet-verder-gedaald

[3]  Jelle Brandsma, VVD vindt voorstel gelijke beloning mannen en vrouwen een ‘bureaucratisch kanon’, (trouw.nl, 2 februari 2021), https://www.trouw.nl/politiek/vvd-vindt-voorstel-gelijke-beloning-mannen-en-vrouwen-een-bureaucratisch-kanon~ba5c4e42/

[4] Mr. A.G. Veldman, Is de gender pay gap te slechten met juridische middelen?, (Tijdschrift Recht & Arbeid, 19 oktober 2020), https://www.navigator.nl/document/id4e5e3c7bddef44558244cf0b5f011f2f?ctx=WKNL_CSL_201

[5] Marlies Vegter, Voor gelijke lonen is echt iets meer nodig dan een voorlichtingscampagne, (volkskrant.nl, 6 december 2020),https://www.volkskrant.nl/columns-opinie/voor-gelijke-lonen-is-echt-iets-meer-nodig-dan-een-voorlichtingscampagne~b35b8ec9/


Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *